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10/04/2014 → I nuovi spazi per i contratti a termine, somministrazione ed apprendistato.

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In questi giorni i “media” non fanno altro che parlare degli elementi contenuti nel decreto legge presentato dal Governo all’esame del Parlamento: le questioni vengono affrontate da angolature diverse ed i giudizi, molte volte frettolosi e definitivi, fornendo giudizi, risentono, in gran parte, delle posizioni politiche, giuridiche e sindacali di riferimento.br Deve essere chiaro a tutti che, purtroppo, l’occupazione non si crea per “legge”(ci vogliono la fiducia, le condizioni e gli investimenti, innanzitutto) ma è la norma e aggiungo, le interpretazioni burocratiche, che scoraggiano le assunzioni. Anche per questo abbiamo assistito negli ultimi anni alla proliferazione di false partite IVA, di collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, fasulle, di associazioni in partecipazione con apporto lavorativo senza i requisiti minimi previsti dal codice civile, create soltanto con lo scopo di ridurre il costo del LAVORO, senza alcun investimento sulle persone e con svolgimento delle attività alle dipendenze del datore di LAVORO, senza alcuna tangibile autonomia. Che questa sia una “usanza diffusa” lo dimostrano, tutti i giorni, i verbali degli organi di vigilanza alle prese con conversioni del rapporto e con sanzioni da irrogare, oltre alla constatazione della notevole diffusione di tali tipologie. Per comprendere l’abnormità del fenomeno in alcuni settori particolari, è sufficiente pensare all’edilizia ove il numero dei lavoratori, a vario titolo autonomi, è superiore a quello dei subordinati.brbrPer la verità, il Ministro Fornero, attraverso la legge n. 92/2012 provò ad incentivare la c.d. “flessibilità buona” ma il meccanismo adottato, finalizzato a favorire il contratto a termine, si rivelò, complice il perdurare della crisi, poco adatto anche perché furono ipotizzati meccanismi che non ne favorirono lo sviluppo (è sufficiente ricordare l’intervallo tra un contratto e l’altro portato a 60 o 90 giorni a seconda della durata del rapporto precedente, agli accordi sindacali sulla “a causalità ” nella percentuale del 6% che non hanno trovato terreno fertile tra le parti sociali, alla comunicazione al centro per l’impiego dello sforamento del termine, peraltro non accompagnato da alcun precetto sanzionatorio).brbrIn tale quadro di riferimento, peraltro, già corretto dal D.L. n. 76/2013 poi convertito, con modificazioni, nella legge n. 99/2013, e’ intervenuto il D.L. n. 34/2014, il quale, disciplinando, nuovamente, i contratti a termine, ha eliminato la causale, fonte, in passato, di forti criticità sotto l’aspetto delle ragioni giustificatrici. E’, indubbiamente, una novità di grande portata, in linea con la Direttiva europea sul contratto a tempo determinato e che rompe con un passato ove il mancato rispetto delle stesse (talora anche per meri requisiti formali) aveva avuto un forte impatto negativo sulla vita delle imprese. Senza far riferimento a fatti recenti, è sufficiente ricordare la vicenda degli anni ’70 relativa ad imprese dell’alimentazione a partecipazione statale che andarono in crisi anche proprio a causa delle migliaia di conversioni a tempo indeterminato di rapporti a termine.brbrParlare di assenza di motivazioni causali, parlare di otto proroghe nell’ambito della durata massima del contratto fino a trentasei mesi, significa uscire da uno schema che fino ad oggi ha fortemente condizionato i rapporti a tempo determinato: è evidente come diminuiscano le forme di tutela del lavoratore condizionato alla prosecuzione del contratto attraverso la proroga (non ci sono più le ragioni giustificatrici cui appellarsi avanti al giudice per il mancato rispetto), ma è’ anche verosimile che (è questa una scommessa dell’Esecutivo) se un rapporto dura tre anni e l’impresa ha investito sulla persona, dovrebbe essere abbastanza difficile, poi, privarsene.brbrLa possibilità di una proroga, sostanzialmente continua condizionata soltanto dal consenso del lavoratore e dallo svolgimento delle stesse mansioni (con il venir meno delle “condizioni oggettive” prima richieste e che, sovente, erano alla base di molti contenziosi giudiziali), fa perdere molta importanza al c.d ” stop and go” tra un contratto e l’altro che il D.L. n. 76/2013 ha riportato a dieci e venti giorni.brbrMa un rapporto di tal fatta che dura fino a trentasei mesi non rischia di entrare in conflitto con una disposizione che il Governo ha in animo di varare a breve, come si evince dalla richiesta di legge delega contenuta nel c.d. “jobs act”? Mi riferisco al contratto a tutele crescenti che, stando alle anticipazioni, dovrebbe essere un contratto a tempo indeterminato ove le garanzie di conservazione del posto (al di fuori della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo) scatterebbero dopo il terzo anno.brbrE’ chiaro che mettendo in concorrenza due tipologie (cosa non nuova nel nostro ordinamento, basti pensare all’apprendistato ed all’assunzione a tempo indeterminato dei giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni disciplinata dall’art. 1 del D.L. n. 76/2013) non si crea più occupazione ma si relega ai margini del “supermercato delle tipologie contrattuali disponibili” quella più debole.brbrLa decisa accelerazione verso forme contrattuali spendibili e più vicina alle esigenze datoriali, si avverte, per il contratto a termine, anche da altri elementi come quello del contenuto della proroga: infatti, al di là del numero delle stesse, il Governo ha tolto qualsiasi riferimento alla esistenza di ragioni oggettive giustificatrici e l’ha soltanto correlata al tipo di mansione svolta che deve essere la medesima.brbrSe c’è una critica da fare al provvedimento, essa riguarda, tra le altre cose, la mancanza di norme a carattere transitorio (che andrebbero inserite in sede di conversione per evitare interpretazioni giudiziali) e che toccano, da vicino, l’istituto della proroga per più volte: è applicabile, da subito, come vorrebbe il buon senso (senza ricorrere ad artificiose interruzioni di rapporti in essere) o vale il principio civilistico secondo cui il contratto è regolato, per tutta la sua durata, dalle disposizioni vigenti all’atto della stipula? E, ancora, nel settore dei servizi aeroportuali, del trasporto aereo e nelle attività postali, la disciplina specifica e “cadenzata” da un iter procedimentale ben delineato (art. 2 del D.L.vo n. 368/2001) e che, prima del 21 marzo 2014, era di miglior favore rispetto a quella generale andrà ancora seguita, pur essendo, ora, più penalizzante per i datori di LAVORO interessati?brbrAnche il riferimento alla percentuale del 20%, finalizzata all’assunzione dei lavoratori a termine ( nel rispetto, ovviamente, degli eventuali limiti già fissati dalla contrattazione collettiva nazionale) assume una certa rilevanza: infatti, non aver precisato come lo si intende (molti accordi parlano di media annuale) fa sì che lo stesso si contestualizzi al momento dell’assunzione, ben sapendo che dal numero complessivo vanno sottratte una serie di tipologie contrattuali che, in forza di legge, non rientrano, come l’apprendistato, nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti legali o contrattuali.brbrMa le novità riguardano anche il contratto di somministrazione, nel senso che non sono più richieste le ragioni tecnico, produttive, organizzative o sostitutive riferibili anche alla ordinaria attività’ dell’azienda. Esse vanno a sovrapporsi ad altre ipotesi già contemplate dalla norma e non computabili nell’aliquota complessiva dei contratti stipulabili (lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, soggetti svantaggiati, percettori di ammortizzatori sociali e casi previsti dalla contrattazione collettiva). Si tratta di un grosso incentivo normativo alla espansione dell’istituto che fornisce buone dosi di flessibilità all’impresa “cliente” la quale, non dimentichiamolo, utilizza il prestatore senza averlo, formalmente, alle dipendenze con tutte le conseguenze, per la stessa positive, legate alla non computabilità del lavoratore ai fini de
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